Hoe laat jij je brief 10x beter aansluiten op de functie dan je concurrentie? Hoe achterhaal je voor welk probleem de sollicitatiecommissie eigenlijk een oplossing zoekt?
Spoiler: Doe vooronderzoek en leg alvast contact van tevoren en gebruik deze voorkennis in je brief en sollicitatiegesprek!
In de vacaturetekst is omschreven aan welke eisen de kandidaat moet voldoen op het gebied van opleiding, ervaring en competenties. Toch is dat niet altijd het hele verhaal. Elke specifieke organisatie en elke functie is anders. Wanneer een bepaalde taak bijvoorbeeld vaak blijft liggen en daardoor een kopzorg is voor de toekomstig leidinggevende, zal deze misschien extra geïnteresseerd zijn in kandidaten die in hun brief en gesprek duidelijk maken voor deze taak toegerust te zijn en deze graag willen vervullen.
Hetzelfde geldt voor organisaties die zichzelf graag willen vernieuwen, maar daarvoor nog niet het juiste talent in het huis hebben.
Hoe kun je als kandidaat achter die 'verborgen knoppen' komen, waarvoor organisaties en leidinggevenden gevoelig zijn en die niet in de vacaturetekst zijn vermeld, zodat jij naadloos aansluit bij de functie? Check deze 9 tips!
1. Verdiep je in de personen die je moeten aannemen
Welke informatie is vooral van belang bij het voorbereiden van je sollicitatie? ‘De koers van de organisatie is redelijk snel te vinden, in een jaarverslag of op de website staan ongetwijfeld zaken vermeld’, zegt Ramon de Meijer van de Recruiter. ‘Maar misschien is belangrijker om te weten wat de personen die de selectie doen vinden dat de koers is of zou moeten zijn. Dat komt niet altijd overeen. Het is dus van belang dat je die personen spreekt voordat je solliciteert.’
Dat geldt ook voor je toekomstige direct leidinggevende, zegt senior recruiter Madelon van den Hoven bij Deloitte: ‘Vooral bij grote organisaties gaat niet elke afdeling mee met vernieuwing of vindt die even belangrijk. Probeer dus in de gesprekken op de afdelingsdoelen in te zoomen om te bepalen of deze passen bij jouw ambitieniveau.’
2. Houd geen elevator pitch
Welke vragen kun je in een oriënterend telefoontje met de recruitmentafdeling of met je toekomstig leidinggevende stellen om te achterhalen met welke eigenschap of ervaring je vooral kunt 'scoren' in de brief of het gesprek? De Meijer: ‘Allereerst is het belangrijk dat je dit contact gebruikt om vragen te stellen. Ik kom nog veel kandidaten tegen die me bellen en dan hun elevator pitch geven. Als ik veel, soms meer dan honderd, reacties krijg dan kan ik dat niet onthouden. Maar als je intelligente vragen stelt, maak je een goede indruk. Als je dan zorgt dat je die informatie toepast in je sollicitatie, dan ben je op de goede weg. Laat je ook niet afschrikken door grote aantallen reacties. De meeste daarvan zijn ronduit slecht. Als je in je sollicitatie goed aansluit op de vacature-eisen en je steekt tijd in je sollicitatie waardoor deze echt goed is, maak je een goede kans.’
3. Vraag medewerkers naar de status van concrete projecten
Wanneer je mensen binnen de organisatie kent, waarnaar kun je dan vragen? De Meijer: ‘Natuurlijk naar de visie en de missie van de organisatie. Maar ik zou vooral vragen naar de personen die de selectie doen. En vraag om een positieve introductie, dat werkt erg goed.’
Divisiemanager Gijs ter Kuile van Michael Page: ‘Als je de kans hebt om met mensen binnen de organisatie te spreken, vraag dan altijd wat de hoofdpunten van het meerjarenplan zijn en hoe ver het bedrijf hiermee is. Wat zijn recente implementaties of projecten die wel of niet goed lopen? En de afdeling waar je zelf solliciteert, hoe kan deze volgens deze persoon de juiste impact op de implementaties, projecten of dagelijkse gang van zaken hebben? Ook kun je vragen waaraan het bedrijf volgens de medewerker meer aandacht zou moeten besteden om de komende jaren op koers te blijven.’
4. Probeer ook te ontdekken wat er niet leuk is aan de organisatie
Vergeet niet te onderzoeken wat er niet leuk is aan de organisatie en functie. Van den Hoven: ‘Als je mensen in de organisatie kent, vraag hen dan bijvoorbeeld naar de cultuur binnen het bedrijf. Informeer wat de medewerker waardeert aan de organisatie en ook wat er minder leuk is. Je kunt vervolgens alvast nadenken over de vraag hoe jij om zou gaan met deze aspecten van de organisatie en er eventueel naar informeren tijdens een sollicitatiegesprek.’
5.Probeer een oplossing te zijn voor een concreet probleem
Hoe kun je zorgen dat je toekomstige werkgever de indruk krijgt dat jij een positieve bijdrage zult kunnen leveren aan de organisatie? Ter Kuile: ‘Vraag altijd aan de recruiter of toekomstig leidinggevende wat de belangrijkste doelen en aandachtspunten zijn van de specifieke afdeling zijn waar je solliciteert. Om een goede brief te kunnen schrijven, is het belangrijk te weten welke toekomstige projecten de afdeling gaat uitvoeren. Ook is het goed om eventuele huidige struikelblokken van de afdeling te kennen. Is er bijvoorbeeld achterstallig werk? Hoe is dat ontstaan? En op welke manier is het in te halen? Hoe loopt de communicatie met andere afdelingen? Zijn er bepaalde skills die ontbreken in het team?’
6. Laat zien dat je niet dezelfde fouten zult maken als je voorganger
Wanneer je weet dat je voorganger op bepaalde punten faalde, kun je er zeker van zijn dat de sollicitatiecommissie zekerheid wil krijgen dat de nieuwe kandidaat dat niet zal doen. Ter Kuile: ‘Het kan goed zijn te vragen wat de reden van de vacature is, is dit vervanging of uitbreiding. Zeker bij vervanging is het goed om even kort door te vragen op welke zaken de voorganger achterbleef, hiermee kun je relatief gemakkelijk punten scoren.’
Dat zegt ook corporate recruiter Desirée Markus bij FrieslandCampina: ‘Je kunt bijvoorbeeld vragen: waarin was de vorige of huidige medewerker het meest en minst succesvol? Hier kun je uit opmaken wat belangrijk is in de functie en waar de prioriteiten liggen.’
7. Onderzoek of de organisatie diversiteitsdoelen heeft
Positieve discriminatie kan je in sommige gevallen in de kaart spelen. Ter Kuile: ‘Meestal zijn vacatureteksten redelijk generiek. Daarachter liggen vaak drie tot vijf aanvullende kernwaardes waaraan de nieuwe kandidaat idealiter voldoet. Zo kan het nuttig zijn om te achterhalen hoe het staat met diversiteit binnen het bedrijf of een specifieke afdeling. Sommige bedrijven zijn pas relatief kort geleden begonnen met het bouwen van een solide basis op dit vlak.’
8. Zoek naar gelijkenissen met de selecteur
Zijn er andere manieren om achter 'verborgen knoppen' te komen, waarvoor organisaties en leidinggevenden gevoelig zijn en die niet in de vacaturetekst zijn vermeld? De Meijer: ‘Check de leden van de sollicitatiecommissie online. Probeer als een “FBI profiler” te werken en een analyse te maken. En zoek dan naar overeenkomsten met jezelf. 80 procent van de selecteurs zoekt naar kopieën van zichzelf. Dat is uiteraard niet hoe je de beste selectie maakt, maar wel de praktijk. Kijk bijvoorbeeld naar de regio waar iemand vandaan komt, gestudeerd heeft of woont, zijn of haar hobby’s, sport, gezin, eigenlijk alles waar iemand een grote passie voor kan hebben. Maar ook als je dezelfde studie hebt gedaan, of aan de zelfde universiteit of hogeschool, werkt dat in je voordeel. Vind je inderdaad gelijkenissen met de selecteur, probeer die dan heel subtiel te gebruiken. Als het te duidelijk is wat je doet, zal het tegen je werken.’
9. Recruiter onbereikbaar? Geef niet op!
Wat moet je doen als je de recruiter of leidinggevende niet te pakken krijgt? Markus: ‘Je kunt altijd proberen per e-mail een afspraak te maken voor een telefoongesprek of per e-mail je vragen kort, bondig en concreet te stellen zodat het niet veel werk is voor de persoon om ze te beantwoorden.’
Hulp of feedback nodig met je brief? Mail mij en zorg dat je voor 110% goed uit de verf komt!